MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。

MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成。主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其针对处于职业转变期，有机会进行岗位调整时找到真正属于自己的那份职业锚的员工，对自我的定位有个真实的认识。

16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。侧重人格特质测评

工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。侧重处理冲突的风格测评。

霍兰德职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)由美国著名职业指导专家 Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制。职业倾向测试，适用于自测使用

贝尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色。内部团队培训发展辅助使用，在创业型团队中使用较多。

现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特征）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。

PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program,PDP由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。内部人力资源诊断辅助使用，在成熟型团队中使用较多。

美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应。为了检验理论，需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance支配，Influence影响，Steady稳健，以及Compliance服从。适用于管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用

艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire, 简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的, 艾森克教授搜集了大量有关的非认知方面的特征, 通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度, 从而提出决定人格的三个基本因素。侧重情绪稳定性测试。

明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。

Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。适用于内部自测使用。

Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。适用于内部自测使用。

逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。

普通能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）,最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。

情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。

侧重个体的优势识别，才干（talents）是你油然产生并贯穿始终的思维、感觉或行为模式。优势识别器所评测的便是你的各种才干主题。 知识（knowledge）由所学的事实和课程组成。 技能（skills）是做一件事的步骤。 这三者：才干、知识和技能合在一起就构成了你的优势。

DISC的直观版本，侧重性格特质。用“红、蓝、黄、绿”四色代替人的性格类型。适合内部自测使用

症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。SCL90协助我们从十个方面来了解自己的心理健康程度。
高级量表

MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及广泛的职业常模统计数据。
适用于（基层）员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、（管理人员）外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点。

《管理潜质报告》考察了受测者的忠诚度、能力倾向、基本管 理素质、核心管理技能、管理风格，提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升 空间，并根据胜任力将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、 是否提升等人事决策提供参考依据。适用于人员晋升考察使用。

研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人。

研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强沟通表达愿望、有客户导向意识的人

本测试是针对个人价值管理的诊断系统，其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我，以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。管理岗、客服岗、销售岗、财务岗评估时辅助使用

基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学院管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创立。研发、服务性行业人员发展评估盘点辅助使用